En ny undersøgelse kaster lys på kønsfordelingen i topledelsen på nordiske universiteter og fremhæver markante forskelle på tværs af landene. Særligt Danmark skiller sig ud med væsentligt lavere andele af kvindelige ledere end de øvrige lande, mens Norge i den anden ende af skalaen har den højeste repræsentation. Artiklen peger ikke mindst på forskelle i politisk kultur som en afgørende forklaring på variationen mellem lande.
LARS GESCHWIND, UNIVERSITETSLEKTOR, KUNGLIGA TEKNISKA HÖGSKOLAN – KTH
larsges@kth.se
ELIAS PEKKOLA, UNIVERSITY INSTRUCTOR, TAMPERE UNIVERSITET
Elias.Pekkola@uta.fi
HANNE FOSS HANSEN, PROFESSOR, KØBENHAVNS UNIVERSITET
hfh@ifs.ku.dk
RÓMULO PINHEIRO, FØRSTEAMANUENSIS, UNIVERSITETET I AGDER
romulo.m.pinheiro@uia.no
Køn, ligestilling og mangfoldighed på universiteterne har været diskuteret i årevis. Utallige undersøgelser har vist, at kvinders forskningsmæssige karrieremuligheder på universiteterne er begrænsede. Mens der har været en klar udvikling mod en ligelig kønsbalance blandt ph.d. stipendiater og junior forskere, så er udviklingen træg i relation til seniorforskere/lektorer og i særdeleshed træg i relation til professorer. En analyse gennemført i regi af Nordisk Råd publiceret i 2013 viste således, at andelen af kvindelige professorer i de nordiske lande i 2010 varierede mellem 15 procent i Danmark og 24 procent i Finland og Island. Sverige og Norge placerede sig derimellem på henholdsvis 20 og 21 procent. EU gennemsnittet lå på 20 procent.
Metaforer som «the leaking pipeline», «glasloft», «firewall» og «klæbrige gulve» har været anvendt til at illustrere, at der er uformelle mekanismer på universiteterne, der afholder og begrænser kvinder fra at satse på/lykkes i akademiske karriereforløb. Dermed begrænses også resultaterne af de utallige gode forslag og initiativer til fremme af mangfoldighed, der gennem årene har været fremsat af tænketanke, forskningsråd og udvalg.
Topledelse på universitetet
Kvinders karrieremuligheder relateret til universitetsledelse har været mindre i fokus i debatten. En nylig undersøgelse viser, at der på dette område er markante forskelle de nordiske lande imellem. Mens kun en ud af fem topledere på de danske universiteterne er kvinde, er situationen anderledes i de øvrige lande. I Finland er hver tredje topleder kvinde, i Sverige to ud af fem og i Norge hver anden (se tabellen).
Danmark udmærker sig især ved, at kvinder stort set er fraværende på posterne som bestyrelsesformænd og rektorer. Her er mønsteret helt anderledes i Sverige og især i Norge, hvor der er kønsbalance på rektorposterne og hvor kvinder sidder for bordenden i mere end halvdelen af bestyrelseslokalerne.
På prorektorniveau er der mindre variation landene imellem, hvilket kunne indikere at der har udviklet sig en norm om, at mangfoldighed i ledelsesteam er en styrke. På dekan-niveauet er der ligeledes mindre variation landene imellem. I Danmark, der igen ligger lavest, er en ud af fem dekaner en kvinde. I Norge, der ligger højest, gælder det en ud af tre. På dette niveau synes der at være betydelige forskelle mellem fagområder, idet der er særlig langt mellem kvinderne på de tekniske og naturvidenskabelige områder.
Politisk kontekst
Men hvorfor er der så store forskelle mellem de nordiske lande? Sammenligner man Norge og Danmark, der placerer sig i hver sin ende af skalaen, er det tydeligt, at der er store forskelle, hvad angår den politiske kontekst. I Norge er der på basis af bred politisk enighed udviklet en ligestillingskultur. Der er iværksat initiativer, der belønner universiteter, der gør en særlig indsats på området, og der er indført regler og finansieringsmekanismer, der støtter kvinder på områder, hvor de er underrepræsenteret. Og universiteterne har fulgt op på dette med egne initiativer. Universiteterne konkurrerer med hinanden i forhold til at vise, at de gør en forskel.
I Danmark er spørgsmålet langt mer politiseret og blevet stadigt mere politiseret og polariseret over årene. Tonen i den offentlige debat om køn og universiteter er tegnet skarpt op. Selvom nogle universiteter, her i blandt Københavns Universitet, har iværksat markante initiativer, så har den politiserede kontekst lagt en dæmper på universiteternes opmærksomhed og initiativer på området. Der kan spores en vis forsigtighed på grund af risikoen for at komme ud i uvejr i den offentlige debat.
Mens den politiske kontekst i Norge gør det legitimt at arbejde synligt og direkte for at fremme kvinders karrieremuligheder lokalt på universiteterne gør det modsatte sig nærmest gældende i Danmark.
Udfordrende ledelsesroller
I den refererede undersøgelse blev et mindre antal kvinder i topledelsespositioner interviewet om deres baggrund og erfaringer på topposterne. Fælles for dem var, atde alle havde været aktive i forskellige former for ledelse tidligt i deres karrierer. Dette havde givet erfaringer og gjort dem synlige. Og som en af dem pointerede: Synlige kvindelige ledere får adgang til mange muligheder. Flere var på den baggrund blevet opfordret til at søge ledelsesposter eller var direkte blevet headhunted.
De interviewede pegede også på, at topledelse på universiteter af flere årsager er en udfordrende opgave. For det første er ledelsesrollen uklar og i høj grad omdiskuteret. Universiteternes omverden stiller store krav og har store forventninger til universitetsledelse. Holdningerne blandt universitetsbefolkningen til hvad universitetsledelse indebærer er derimod ganske varierede og til dels i konflikt med omverdenens krav. Endelig har universiteterne en kritisk kultur med en til tider aggressiv tone, en kultur nogle kvindelige forskere og ledere oplever som meget maskulin.
Personlig legitimitet
Samtidig er universitetsledelse en differentieret opgave. En vigtig rolle er at følge eksterne dynamikker tæt og forsøge at være proaktiv i forhold til at påvirke den politiske dagsorden i lyset af interne universitets-ambitioner. En anden vigtig rolle er at være opmærksom på forskelle mellem interne grupper og vise respekt for den meget kompetente universitetsbefolkning.
Personlig legitimitet er en helt Central forudsætning for at kunne begå sig i denne kontekst og for at opnå indflydelse og gennemslagskraft som leder. Personlig legitimitet er flerdimensionel. Et aspekt er at være anerkendt for sin faglige kompetence, et andet at have menneskelig integritet og situationsfornemmelse. Personlig legitimitet og ledelsesmæssig kompetence opbygges langsomt, men kan hurtigt erodere.
Rekruttering med blik for køn
De interviewede understregede alle, at topledere skal udvælges på basis af deres kompetencer, men også at dette ikke udelukker et blik for køn. Mandlige ledere, der er gode til at spotte kvinder med ledelsespotentiale, er en forudsætning for, at der kan skabes kvindelige rollemodeller. Og rollemodeller er en nødvendighed for at fremme kvinders karrieremuligheder. Uden rollemodeller ændres de eksisterende rekrutteringsmønstre ikke.
Mentorstøtte på distancen
Mentorordninger eller uformelle netværk, hvor ledelsesudfordringer, prioritering af opgaver og tid samt relationer og balancer mellem arbejdsliv og privatliv kan diskuteres, oplevede de interviewede som væsentlige, støttende faktorer. Samtidig gav de imidlertid udtryk for, at sådanne ordninger skal organiseres på distancen. Fordi der er så meget på spil i den organisatoriske konkurrence om personlig legitimitet, ressourcer og indflydelse er det svært at diskutere sådanne spørgsmål med nære kolleger.
Hidtil har initiativer knyttet til at fremme kvinders karriereveje i akademia på nogle universiteter og i nogle lande primært været rettet mod yngre kvindelige forskeres forskningsmæssige karriere. Måske er det tid til her at tænke yderligere på styrkelse af mangfoldighed også på ledelses-niveau.
Artiklen bygger på følgende bogkapitel: Pinheiro, R.; L. Geschwind, H. F. Hansen & E. Pekkola (2015). Academic Leadership in the Nordic Countries: Patterns of Gender Equality. I H.D. Syna & C. Costea (eds.) Women’s Voices in Management: Identifying Innovative and Responsible Solutions (pp. 15-33). London: Palgrave Macmillan.