Lederskapsforskning, -utdanning og -praksis må endres for å møte komplekse globale utfordringer. Den nåværende ledersentriske tilnærmingen er utilstrekkelig. Vi må fokusere på samarbeid, mangfold og designtenkning for å utvikle ledelse som en inkluderende og sosialt integrert prosess som kan bidra til bærekraftige løsninger.
Erik Dallakyan, ph.d.-stipendiat i ledelse, Universitetet i Stavanger
I et stadig mer komplekst og utfordrende verdensbilde er det kanskje viktigere enn noen gang at de av oss med en interesse for ledelsesforskning, -utdanning, og -praksis erkjenner forskjellen mellom det vi faktisk
vet, og det som baseres på antagelser akseptert over tid. For å legge til rette for den ledelsesutviklingen
organisasjoner, bedrifter og verdenssamfunnet trenger, er det avgjørende at vi ikke lenger styres av en til tider svært begrenset og begrensende forståelse av hva ledelse er, og hvem som bidrar til slik ledelse.
Denne noe utdaterte forståelsen av hva ledelse er, kan på en forenklet måte forklares som noe ledere gjør: ledelse = ledere.
Hva er problemet?
Forskere har brukt over et århundre på å studere ledelse, og denne aktiviteten har resultert i et stort utvalg av teorier, modeller og synspunkter. Disse spenner fra å forstå ledelse som individuelle lederes personlige
egenskaper til å betrakte ledelse som en prosess, en felles ferd mot å levere på delte mål.
Til tross for denne store investeringen i en videre forståelse og utvikling av fenomenet ledelse, er vår kunnskap om ledelse fortsatt begrenset til å beskrive individuelle egenskaper, ferdigheter, karisma og makt. Tradisjonell ledelsesforskning benytter seg av en konvensjonell – muligens utdatert – forståelse av hva ledelse er, med et fokus på å måle formelle lederes innflytelse på deres underordnede, og personlig innflytelse på organisatoriske resultater.
Derfor, som antydet av Burns helt tilbake i 1978, kan det hevdes at vi kanskje vet for mye om individuelle ledere, men for lite om selve aktiviteten og prosessen ledelse.
Vi lever i en kompleks verden og står overfor problemer som økende ulikhet, polarisering, fattigdom, ikke-bærekraftig utvikling, klimaendringer, konflikter, kriger og pandemier, for å nevne noen. Svært få bærekraftige løsninger finnes i eksisterende siloer eller innenfor én enkelt sektor. Problemer som disse kan rett og slett ikke løses av en gruppe av individuelle, formelle eller uformelle ledere alene.
Snarere krever lokale, regionale, nasjonale og globale problemer som disse samarbeidende lederskap og tverrfaglige partnerskap. Selv om ledelse blir sett på som nødvendig både for å definere og løse problemer, er dagens tradisjonelle ledersentriske forståelse av ledelse muligens mer til hinder enn til hjelp. Denne tradisjonelt foretrukne tilnærmingen til ledelse er en del av problemet snarere enn en løsning.
Én tilnærming ser på ledelse som en oss-og-dem-aktivitet ledet an av en privilegert gruppe «spesielle» individer. Vi kaller det kanskje ikke lenger for «Great (wo)man theory», men vi fortsetter å støtte opp om
en person-glorifiserende forståelse og behandling. Det er mer av det samme, og det hindrer samfunnet, organisasjoner og bedrifter i å nå sitt fulle potensial.
Hva er løsningen?
Forskningsbasert utdanning og praksis er en viktig driver for samfunnsutvikling og forbedring, tett sammenvevd med og påvirket av teknologiske, kulturelle og vitenskapelige fremskritt. Å møte de mangefasetterte globale utfordringene krever samarbeid på tvers av flere fagfelt. Det krever ekte mangfold,
inkludering og samskaping.
Utdanning spiller en sentral rolle i å fremme ledelseskapasiteter og -evner, og gir oss mulighet til å navigere og svare på disse utfordringene innenfor tverrfaglige miljøer. Norsk utdanning bygger på demokratiske og humanistiske verdier, med vekt på inkludering og rettferdighet. Skoler prioriterer elevsentrert læring, noe som former deres filosofi og praksis. Mens demokrati er en kraftig grunnpilar for utdanning, bør elevene også kunne praktisere ledelse som former både skole- og regjeringspolitikk.
For virkelig å utnytte lederskapets potensial til å takle komplekse utfordringer, må vi trykke «reset» og begynne å tenke nytt rundt hva ledelse er og kan være. Vi må tenke nytt om hvem som kan bidra, og hvordan.
Dagens utfordringer krever samarbeid, uten at vi nødvendigvis er utdannet og trent i hvordan man på best mulig måte samarbeider.
Dette krever at vi som forskere tar i bruk en ny tilnærming til lederskap som en kompleks, inkluderende og sosialt integrert prosess som gir alle muligheten til å bidra til utøvende lederskap mot felles mål. Denne etosen må gjennomsyre politikk og praksis, spesielt innen utdanning – en hjørnestein for samfunnsmessig fremgang.
Ledelse er en ferdighet som kan læres, oppøves og videreutvikles gjennom livet, og en endring i tankesett kan gjøre dette mulig: et tankesett som omfavner prinsipper forankret i designtenkning, en menneskefokusert tilnærming til problemløsning som blander kreativitet og analyse med praktiske verktøy for å fremme innovasjon og drive endring.
Designtenkning har blitt hyllet både i akademia og næringsliv, og fokuserer på problemdefinisjon, menneskelige behov, kreativitet og eksperimentering til støtte for nytenkning, innovasjon og best mulige løsninger for sluttbruker.
Sentrale punkter
Her er hva vi som samfunn har muligheten til å endre i vår forståelse av ledelse ved å vektlegge det følgende:
– Fokusere på problemdefinering: Ved å prioritere problemformulering før en gyver løs på løsninger, kan forskning, ledelsesutvikling og utdanning fremme ledelse ved å dyrke vår evne til å identifisere og forstå komplekse problemstillinger sammen med andre, forskjellig fra oss selv, før vi søker best mulige og til
tider innovative løsninger.
– Oppmuntre til mangfold og samarbeid: Ved sammen å definere problemer, inviterer man til et større mangfold i samarbeid, noe som kan resultere i et større spekter av perspektiver og ideer, og berike
vår evne til å samarbeide på tvers av disipliner og interesser, mot et felles mål om samfunnsutvikling.
– Våge å feile: Ved å skifte fokus fra rett og galt til iterativ læring, oppfordres vi til å feile, lære og forbedre raskt, ofte og billig.
– Ikke formalisere lederskap: Utvikling av ledelse bør slutte å fokusere på «spesielle» individer og heller fokusere på designtenkningsprinsipper som muliggjør best mulig definering av problemer og løsninger
sammen på tvers av fagområder og særinteresser. Politikken bør gjenspeile dette ved å fremme mangfold, inklusjon og fleksibilitet, samt oppmuntre til eksperimentering, feiling og konstruktiv konflikt, så vel som å fremme en kultur for kontinuerlig læring og tilpasning.
Selv om det ikke finnes noen fast formel for å anvende designtenkning i ledelsesforskning, -utdanning, og -praksis, gir den eksisterende verktøykassen og det eksisterende tankesettet oss store muligheter til å
videreutvikle ledelse fra hva det er i dag, til det vi trenger i fremtiden. Dette kan forhåpentligvis
føre til mer tilpasningsdyktige, empatiske og effektive lederskapspraksiser som gir enkeltpersoner og organisasjoner muligheten til å navigere smidig og motstandsdyktig gjennom de stadig endrede behovene
som samfunn, organisasjoner og bedrifter står overfor.
Referanser:
Burns, J. M. (1978). Leadership. Harper & Row.
By, R. T. (2021). Leadership: In Pursuit of Purpose. Journal of Change Management,
21(1), 30-44. https://doi.org/10.1080/14697017.2021.1861698
Micheli, P., et al (2019). Doing DesignThinking: Conceptual Review, Synthesis, and Research Agenda. The Journal of Product Innovation Management, 36(2), 124-148. https://doi.org/10.1111/jpim.12466
Foto: miniseries