Autonomireformen i svensk högre utbildning har öppnat nya möjligheter för lärosätena att skapa och införa egna karriärvägar för sin personal. En del har redan gjort förändringar, andra har inte ännu presenterat några större nyheter. Artikeln ger en översikt över situationen och pekar på att det även fortsättningsvis finns en mängd spänningar som behöver beaktas och avvägningar som behöver göras när det gäller de akademiska karriärsystemen, bl.a. mellan mångfald och likhet, mobilitet och trygghet, extern och intern finansiering, mellan utbildning och forskning och mellan exklusivitet och inkludering.
LARS GESCHWIND, FORSKARE, KUNGLIGA TEKNISKA HÖGSKOLAN, STOCKHOLM
larsges@kth.se
Sedan 1 januari 2011 är det svenska akademiska karriärsystemet mindre reglerat än tidigare, genom den s.k. autonomireformen. Regeringen ansåg att akademiska anställningar, och en del annat, var alltför centralreglerade. I regeringens proposition slogs fast att endast professorer och lärare skulle finnas vid alla universitet och högskolor, resten av lärarkategorierna skulle lärosätena själva få bestämma över.
Så blev det också: lektors- och professorsanställningar är fortfarande reglerade i högskolelagen medan övriga akademiska anställningar är upp till varje universitet och högskola att besluta om. Under hösten 2012 återinfördes efter långa förhandlingar mellan parterna undantag i Lagen om anställningsskydd (LAS) som möjliggör tidsbegränsade s.k. meriteringsanställningar. Det innebär att olika lärosäten i princip kan ha helt olika lärarkategorier och inte minst olika bedömningsgrunder vid anställning och befordran.
Frågan är hur lika eller olika det har blivit i praktiken och vilka konsekvenser det får för högskolesektorn. I det följande gör jag några nedslag i villkoren för den svenska akademiska karriären.
Attraktiva karriärvägar
Behovet av attraktiva karriärvägar har understrukits av ett par större utredningar nyligen. Den första är skriven av Gunnar Öquist och Mats Benner för Kungliga Vetenskapsakademiet (KVA) och gick under namnet «Excellensutredningen» (se Forskningspolitikk nr. 1, 2013). Författarna pekar ut tydliga karriärvägar som en nyckel till framgångsrik forskning. Jämfört med vissa andra länder, som Nederländerna och Schweiz, är svenska forskare, genom hela karriären, alltför beroende av externa medel, framhåller författarna. Yngre lovande forskare bör erbjudas fullfinansierade Tenure Trackanställningar snarare än behöva jaga egna forskningsanslag.
Parallellt med Excellensutredningen genomförde Sveriges unga akademi, som består av professorer som inte är fullt lika seniora som i KVA, en egen studie som ledde fram till förbättringsförslag beträffande den akademiska karriären. Deras förslag påminner en hel del om Excellensutredningens. De betonar vikten av ett formaliserat karriärsystem med bättre grundresurser, mer transparens i utlysning och utvärdering samt möjligheter till befordran. En skillnad i betoningen ligger just i kravet på ökad transparens. Sveriges unga akademi framhåller betydelsen av att tjänsterna utlyses på ett sådant sätt att starkast möjliga konkurrens erhålls.
Detta med inavel i det svenska akademiska systemet har påpekats tidigare, bland annat vid återkommande tillfällen av statsvetaren Bo Rothstein. På vissa institutioner är den feodala kulturen så stark att det snarast är en sensation varje gång någon person som inte är en produkt av den egna forskarutbildningen får en fast tjänst.
Lärosätenas svar
Den avreglerade sektorn innebär att nya möjligheter har uppstått för lärosätena att skapa egna attraktiva karriärsystem för sin akademiska personal. Har avregleringen lett till en vild flora av anställningsformer eller har systemen konvergerat och blivit alltmer lika? Man kan konstatera att de karriärsystem som nu finns vid svenska lärosäten i sina huvuddrag ser tämligen lika ut. Frågan är naturligtvis inte enbart nationell – den svenska karriären måste kunna ha sina motsvarigheter i andra länder.
Många lärosäten anger att en postdokperiod är det första steget efter doktorsexamen. En sådan tjänst får gärna vara vid ett annat lärosäte, antingen svenskt eller ännu hellre i ett annat land. Det finns dock inget lärosäte som lagt in mobiliteten som ett krav. Postdoktiden är 1-2 år lång. Efter postdoktiden skiljer sig lärosätena åt vad beträffar karriärvägarna. Många har infört tjänsten biträdande lektor som ger rätt till befordran efter ca. 4 år. Tanken med det är att kunna attrahera fler personer, även internationellt, till en karriär som är avsedd att vara långsiktig. En nyligen genomförd utvärdering av karriärsystemet vid KTH antyder att så också är fallet. Flera av de internationella biträdande lektorerna menade att de valt KTH för att möjligheten till befordran finns. Det andra alternativet är att ha tjänsten forskarassistent, som också är tidsbegränsad (typiskt 4 år) men saknar möjligheten till befordran. Vid exempelvis
Karolinska institutet och Chalmers tekniska högskola har man valt detta alternativ, andra, som Uppsala universitet har valt att ha bägge tjänsterna i sin anställningsordning.
Efter tiden som forskarassistent alternativt biträdande lektor prövas man för fast anställning, antingen genom befordran eller genom att söka en ny tjänst. Detta är naturligtvis ett mycket viktigt steg eftersom det då handlar om ett långsiktigt åtagande för lärosätet. Att erhålla «tenure» vid vissa amerikanska universitet är en avsevärd prestation för den enskilde och en långsiktig investering för lärosätet, och därför en ytterst selektiv process där det är långtifrån givet att bli befordrad. En aspekt av införandet av mer strukturerade karriärvägar, oavsett om de kallas Tenure Track eller inte, med rätt till befordran är hur hårda kriterierna ska vara för att nå nästa steg. Det har påpekats att den redan låga mobiliteten i det svenska systemet kan bli ännu lägre om det är mer regel än undantag att man blir befordrad. Karriärsystemets exklusivitet och status kan också påverkas.
Införandet av ett Tenure Track innebär mockså ett långsiktigt strategiskt beslut för organisationen. Det bygger i sin tur på att det finns åtminstone en grov ekonomisk plan för de närmaste 10-15 åren. Många påpekar att det svenska finansieringssystemet inte är designat för den typen av långsiktigt strategiskt tänkande. Det finns en ryckighet i finansieringen både i forskning och utbildning som gör planeringen svår. Svenska universitet är mer och mer beroende av externa anslag och en nyckelfråga är i hur hög grad tjänsterna ska bekostas av externa medel. Här finns hela skalan: från att hela tiden som biträdande lektor är finansierad till att personen ifråga får söka pengar till sin egen lön från dag 1. Det i sin tur är en balansfråga: om du i din framtida karriär kommer att utvärderas och uppskattas utifrån din förmåga att söka och erhålla forskningsmedel är det en fördel om man övas i just detta under tiden som biträdande lektor.
Forskning och undervisning
En verklig nyckelfråga när det gäller de akademiska karriärvägarna är relationen mellan forskning och utbildning. De utredningar som refererades inledningsvis är mest koncentrerade på karriären som forskare, som en viktig förutsättning för att genomföra banbrytande forskning. De flesta universitet och högskolor försöker dock kombinera forskning och utbildning, ehuru med olika betoning. Den senaste statistiken visar att svenska universitet och högskolor totalt sett bedriver alltmer forskning, även relativt sett i förhållande till utbildningen. Den trenden kan komma att fortsätta eftersom regeringen har aviserat minskat antal utbildningsplatser de närmaste åren. Några av de största universiteten har klart större inkomster för forskning och forskarutbildning än för utbildning. Ett exempel är Karolinska institutet som ligger runt 80 procent forskning och universiteten i Uppsala och Lund som närmar sig 70 procent.
För samtliga lärosäten handlar det dock om att kombinera ambitionen att bedriva forskning av god kvalitet med utbildning av stora grupper studenter. Frågan är hur det visar sig i karriärsystemen. En blick på några lärosäten ger vid handen att det finns en mångfald härvidlag. Vid en del lärosäten har man utvecklat ett Tenure Track-system som förefaller mest inriktat på att locka de bästa forskarna. Utbildningsmeriter krävs också, men tillmäts mindre betydelse. Flera tjänster, som t.ex. adjunkt, ligger utanför karriärvägen men utgör en relativt stor del av den akademiska personalen. Andra har gjort mycket små förändringar i sin anställningsordning och har behållit möjligheterna till befordran för både adjunkt och biträdande lektor. På ett ovanligt systematiskt sätt har Linköpings universitet utvecklat ett karriärsystem som både innehåller prestigeanställningar för en exklusiv skara och transparenta vägar för en större del av den akademiska personalen. De har också utnyttjat möjligheten att införa egna tjänster och flera steg i karriärstegen. För den disputerade personalen finns efter tiden som postdok en tidsbegränsad tjänst som biträdande universitetslektor samt en tillsvidareanställning som junior universitetslektor. En annan skillnad är steget efter universitetslektor. Här har Linköpings universitet infört ett steg som biträdande professor före sluttjänsten som professor.
För samtliga universitet som inför något slags karriärsystem som bygger på befordran infinner sig frågorna: Är det för en exklusiv skara eller merparten av den akademiska personalen? Vilka kriterier ska tillämpas vid prövning av befordran? Här finns en stor mångfald, både i hur det ser ut på pappret och hur det tillämpas i praktiken.