I løpet av de siste tiårene har høyere utdanning og forskning i Norge blitt preget av større etnisk, kulturelt og språklig mangfold. Institusjonene signaliserer gjennom utlysinger og på andre måter at de ønsker å tiltrekke seg utenlandsfødte akademikere og akademikere med innvandrerbakgrunn. En nylig publisert studie av hvordan universitets- og høgskole- (UH) og instituttsektoren har respondert på økt etnisk, kulturelt og språklig mangfold blant ansatte fant at oppmerksomheten rundt etnisk mangfold i stor grad er avgrenset til rekrutteringsfasen, og at utfordringen først og fremst ligger i manglende integrering av innvandrere i arbeids-, gruppe- og ledelsesprosesser.
TATIANA MAXIMOVA-MENTZONI, SENIORFORSKER, ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET, HØGSKOLEN I OSLO OG AKERSHUS
tatiana.maximova-mentzoni@afi.hioa.no
CATHRINE EGELAND, SENIORFORSKER, ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET, HØGSKOLEN I OSLO OG AKERSHUS
Cathrine.Egeland@afi.hioa.no
Stadig flere studenter ved norske høyere utdanningsinstitusjoner har innvandringsbakgrunn, og det er stadig flere utenlandsfødte vitenskapelig ansatte. Om man ser på stillingsannonsene på nettsidene til de store utdannings- og forskningsinstitusjonene, kan man lese at institusjonene ofte ønsker å «gjenspeile befolkningssammensetningen», at man vektlegger mangfold og oppfordrer personer med innvandrerbakgrunn til å søke de utlyste stillingene. Det gjøres også mye ut av institusjonenes excellence- og internasjonaliseringsambisjoner og signaliseres på alle mulige måter at norske høyere utdannings- og forskningsinstitusjoner på ingen måte henger igjen i en tid da de var forbeholdt den velstående delen av befolkningen i Oslo eller Bergen eller såkalte «flogvit» fra distriktene. Norske utdannings- og forskningsinstitusjoner ønsker tvert imot å fremstå som internasjonalt orienterte og ambisiøse. Men betyr dette at det har blitt enklere for utenlandsfødte akademikere eller for akademikere med innvandrerbakgrunn å gjøre en vitenskapelig karriere i Norge?
I et nylig avsluttet forskningsprosjekt har Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) og Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning (NIFU) sett nærmere på hvordan UH- og instituttsektoren har respondert på økt etnisk, kulturelt og språklig mangfold blant de ansatte, og hva mangfoldsarbeidet i sektorene innebærer. En av hovedkonklusjonene i rapporten er at det er behov for en diskusjon om og revurdering av det daglige mangfoldsarbeidet i akademia.
Utfordret likhetsidealet
Fra forskning på arbeidslivet for øvrig vet vi at innvandrere har lavere sannsynlighet for å få en jobb som er tilpasset deres kompetansenivå, og for å få en fast jobb overhodet, selv når disse har høyere utdanning fra en norsk utdanningsinstitusjon. Teoriene om hvorfor arbeidsgivere ikke rekrutterer og forfremmer innvandrede arbeidstakere viser til at arbeidsgivere diskriminerer innvandrede søkere på bakgrunn av negative antakelser om bestemte grupper, bekymringer knyttet til kommunikasjonsproblemer e.l.
Hvorvidt og på hvilken måte dette også forekommer i universitets- og høgskolesektoren og instituttsektoren i Norge, finnes det per i dag ingen samlet og systematisk forskning på. I vår rapport kommer det frem at personer med minoritetsbakgrunn har lavere sannsynlighet for å oppnå en relevant stilling i norsk akademia sammenlignet med personer med majoritetsbakgrunn. Hva skyldes dette?
Ved de tre caseinstitusjonene som inngår i prosjektet og som ligger til grunn for rapporten, intervjuet vi utenlandsfødte ansatte i vitenskapelige stillinger. De fleste av disse hadde aldri opplevd at landbakgrunn, etnisitet eller religion var oppe som et eget tema i løpet av ansettelsesprosessene. Vi utelukker selvfølgelig ikke at implisitte eller eksplisitte fordommer forekommer blant ledere i UH-sektoren og dermed kan være til hinder for at innvandrere kan komme inn i norsk akademia. I vår studie er det imidlertid den institusjonelle diskrimineringen og mangelen på inkluderingen som trer tydeligst frem.
Informantene i studien forteller om en akademisk kultur og et arbeidsmiljø preget av det motsatte av det som feires som det norske idealet for arbeidsplasser med vekt på åpenhet, medvirkning og flat struktur.
En informant formulerte det slik: «Jeg tror det er sant at mange stillinger blir utlyst med en spesiell person i tankene. Før stillingen er lyst ut, har de allerede personen. Dette skjer mye, jeg tror over halvparten av gangene. Og den personen er for det meste norsk, kanskje noen som ble utdannet på samme avdeling eller noe. Det finnes faktisk et uttrykk for det: det mangler bare skonummeret.» (UF-ansatt 10)
I casestudiene fremgår det videre at de fleste informantene har erfaring med og opplevelser av å føle seg behandlet annerledes enn de ansatte med majoritetsbakgrunn – eller «de norske», som var den gjennomgående betegnelsen på de ansatte med majoritetsbakgrunn blant informantene. Noen opplevde for eksempel å måtte jobbe hardere enn de norske for å oppnå den samme faglige anerkjennelsen. I tillegg opplevde informantene at de utenfor universitetet ble møtt med forbauselse når de sa at de jobbet på universitetet eller som forsker. Dette tolket de som et uttrykk for at innvandrere ikke assosieres med eller forventes å være kvalifiserte nok for stillinger i akademia.
Flere av informantene vegret seg mot å bli omtalt som «innvandrere»; ikke bare fordi flere av dem har vært i Norge så lenge at det oppleves som meningsløst fortsatt å bli omtalt som «innvandrer», men like mye på grunn av den offentlige diskursen om innvandrere som har utviklet seg i Norge. Innvandrerne vi intervjuet ønsket anerkjennelse for sine akademiske prestasjoner, ikke oppmerksomhet rundt sin innvandringsbakgrunn. Samtidig betraktes de som representanter for mangfoldet, «mangfoldsrepresentanter», i kraft av å være «ikke-norske» – altså ikke tilhørende majoriteten, fordi arbeidsgiveren, ledelsen, fagforeningen og HR-avdelingen på arbeidsplassen har bruk for å identifisere dem for å kunne tilrettelegge og følge opp ulike grupper og utvikle et velfungerende, mangfoldig arbeidsmiljø hvor det ikke diskrimineres mot grupper eller individer som ikke passerer som tilhørende majoriteten. Dette er et dilemma både for de utenlandsfødte ansatte og for alle med arbeidsgiver- og personalansvar i sektoren. Spørsmålet er hvordan man best legger til rette for mangfold i akademia uten at fokuset på spesifikke grupper og «deres» interesser og behov går på bekostning av en oppmerksomhet på ulikhetsskapende systemer og organisasjoner.
I caseinstitusjonene ser vi at det legges relativt stor vekt på arbeid med utvikling av mangfolds- eller likestillingsplaner som tar høyde blant annet for etnisk mangfold. Mangfolds- eller likestillingsplaner fungerer som et slags bevis på at institusjonene følger statlige retningslinjer om mangfoldsarbeid og utelukker diskriminering. Mangfolds- eller likestillingsplaner blir også et bevis på at mangfoldsarbeidet er forankret høyt oppe i universitetets og høgskolens ledelser. I hvilken grad mangfolds- eller likestillingsplaner faktisk fungerer som viktige strategiske dokumenter, på hvilken måte de er omforent med øvrige strategier og ikke minst hvordan disse er brukt av UH-ledere med personalansvar, er imidlertid usikkert.
Fremtidens mangfoldsarbeid i akademia
Utredningen vår viser at oppmerksomheten rundt etnisk mangfold i stor grad er avgrenset til rekrutteringsfasen. Rekruttering er et viktig fokusområde. Samtidig ser vi at satsing utelukkende på rekruttering ikke er nok for å tiltrekke og beholde innvandrere i akademia. Utenlandsfødte akademikere må i større grad inkluderes i både arbeidsprosesser, gruppeprosesser og ledelsesprosesser. Våre casestudier viser at det er manglende inkludering, snarere enn diskriminering i rekrutteringsprosessene, som skaper barrierer for innvandrere i akademia. Informantene har opplevd nedsnakking og utstøting på arbeidsplassen, utfordringer knyttet til oppbygging av sosiale relasjoner med norske kollegaer, dårlig gruppedynamikk, manglende aksept for nytenkning og initiativer og manglende tilrettelegging for god kommunikasjon på arbeidsplassen. Både satsing på inkludering og flere fokusområder enn rekruttering kan derfor være et riktig spor for fremtidens mangfoldsarbeid i høyere utdanning og forskning. Det er også bruk for et kritisk blikk på symbolikk, bildebruk, språkbruk og bruk av mangfoldserklæringer i stillingsannonser. Vår studie viser at innvandrere i faglige stillinger i liten grad kjenner seg igjen i symbolikken og velger å overse den.
Institusjonene i sektoren må kunne tydeliggjøre for seg selv, departementet og omverdenen hvorfor mangfold er viktig, og hvordan de selv vil legge til rette for mangfold.
Til slutt vil vi understreke viktigheten av støttende mangfoldsledelse på fakulteter, institutter og i arbeids-/forskningsgrupper for å sikre god inkludering av utenlandsfødte ansatte. Det fremheves ofte at mangfold er et ledelsesansvar, og mange av informantene i casestudien etterlyser tydelig lederskap som kan legge til rette for mangfold og et inkluderende arbeidsmiljø på arbeidsplassen. Men hva vil det si at mangfold er «et ledelsesansvar»? Verdien av mangfold er blitt noe som gjerne fremheves av toppledelsen innenfor høyere utdanning og forskning. Skal imidlertid mangfold bli en realitet i akademia, må dette også innarbeides i arbeidsoppgavene til mellomlederne ved institusjonene. Uten mellomledernes involvering og innsats har toppledernes erklæringer liten, om noen, verdi. Mellomlederne bør både ansvarliggjøres og få opplæring i det å lede og legge til rette for mangfold og inkludering på arbeidsplassen.
Artikkelen bygger på rapporten Tatiana Maximova-Mentzoni m.fl.: Det er ingen fordel å være utlending: Karriereløp og barrierer for innvandrere i norsk akademia (AFI/NIFU, 2016) AFI-rapport 2016:03.